Budaya Organisasi

Budaya Organisasi

1.      Definisi

Tampaknya terdapat kesepakatan yang luas bahwa budaya organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut

beberapa ahli :

a.       Menuurut Wood, Wallace, Zeffane, Shercmerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

b.      Menurut Tozi, Rizzo, Carroll, seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

c.       Menurut Robbins, budaya organisasi adalah suatu persepsibersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

d.      Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

e.       Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku.

Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

Riset paling baru mengemukakan tujuh karekteristik primer berikut yang, bersama-sama, menangkap hakikaat dari budaya orgnisasi:

1.      Inovasi dan penagmbilan risiko.

2.      Perhatian terhadap detail.

3.      Orientasi Hasil.

4.      Orientasi Orang

5.      Orientasi Tim.

6.      Keagresifan.

7.      Kemantapan.

Dengan menilai organisasi berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi.

2.      Budaya merupakan istilah deskriptif

Budaya organisasi berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi, tidak dengan apakah mereka menyukai budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. Ini penting karena hal ini membedakan konsep ini dari konsep kepuasan kerja.

Kepuasan kerja berupaya mengukur respons afektif (perasaan) terhadap lingkungan kerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan bagaimana perasaan karyawan merasa menyangkut harapan organisasi itu, praktik imbalan, dan yang serupa. Meskipun tidak diragukan kedua istilah itu mempunyai karakteristik yang tumpang tindih, hendaknya diingat bahwa istilah budaya organisasi adalah deskriptif; kepuasan kerja adalah evaluatif.

3.      Organisasi Mempunyai Budaya yang Seragam

Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Ini dijadikan eksplisit bila kita mendefinisikan budaya sebagai suatu sistem dari makna bersama (share). Oleh karena itu kita akan mengharapkan bahwa individu-individu dengan latar belakang yang berlainan atau pada tingkat-tingkat yang berlainan dengan organisasi itu akan cenderung memberikan budaya organisasi dalam istilah-istilah yang serupa.

4.      Budaya Kuat dan Budaya Lemah

Membedakan budaya kuat dan lemah telah menjadi makin populer. Disini diartikan bahwa budaya kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku karyawan dan lebih langsung di kaitkan pada pengurangan tingkat keluarnya karyawan.

Dalam suatu budaya kuat, nilai inti organisasi itu dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu, makin kuat budaya tersebut.

Suatu hasil spesifik dari suatu budaya yang kuat seharusnya adalah menurunnya tingkat keluarnya karyawan. Suatu budaya yang kuat memperhatikan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu. Kebulatan maksud semacam itu membina kekohesifan, kesetiaan, dan komitmen organisasi. Selanjutnya kualitas ini mengurangi kecenderungan karyawan untuk menginggalkan organisasi itu. Sedangkan budaya lemah adalah kebalikan dari adanya budaya lemah tersebut.

5.      Budaya Organisasi Lawan Budaya Nasional

Dari beberapa penelitian, diindikasikan bahwa budaya nasional mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap budaya organisasi. Ini berarti bahwa budaya nasional jauh lebih memberikan pengaruh pada perilaku karyawan dibandingkan dengan budaya perusahaan.

Yang dilakukan Budaya

1.      Fungsi Budaya

Budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi. Menurut Robbins fungsi budaya organisasi sebagai berikut:

a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

2.      Budaya sebagai Beban

Kita memperlakukan budaya dalam suatu cara yang tidak menghakimi. Kita tidak mengatakan bahwa budaya itu baik atau buruk; kita hanya mengatakan bahwa budaya itu ada.

Hambatan terhadap Perubahan, budaya merupakan suatu beban, bilamana nilai-nilai bersama tidak cocok dengan nilai yang akan meningkatkan keefektifan organisasi itu. Ini paling mungkin terjadi bila lingkungan organisasi itu dinamis.

Hambatan terhadap Keanekaragaman, mempekerjakan karyawan-karyawan yang baru, karena ras, kelamin, etnis, atau perbedaan lain, tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi, menciptakan suatu paradoks.

Hambatan terhadap Merger dan Akuisisi, secara historis faktor-faktor utama yang dipandang oleh manajemen dalam mengambil keputusan merjer atau akuisisi dikaitkan dengan keuntungan finansial atau sinergi produk.

Menciptakan dan Mempertahankan Budaya

1.      Asal Mula Budaya

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum melakukan segala sesuatu sebagian besar disebabkan oleh apa yang dilakukannya sebelumya dan tingkat keberhasilan yang telah diperoleh dengan usaha keras tersebut.

Proses penciptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, para pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan karyawan yang berpikir dan merasakan cara yang mereka tempuh. Kedua, mereka mengindoktrasikan dan mensosialisasikan para karyawan dengan cara berpikir dan cara berperasaan mereka. Dan akhirnya perilaku pendiri itu sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan megindentifikasi diri dengan mereka dan oleh karenanya menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi-asumsi mereka.

2.      Menjaga Budaya agar Tetap Hidup

Setelah suatu budaya terbentuk, praktik-praktik di dalam organisasi bertindak mempertahankannya dengan memberikan kepada para karyawannya seperangkat pengalaman yang serupa. Misalnya, banyak praktek sumber daya manusia yang memperkuat budaya organisasi itu. Proses seleksi, kriteria evaluasi kinerja, kegiatan pelatihan dan pengembangan karir dan promosi. Tiga kekuatan memainkan bagian sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya, praktek seleksi, tindakan manajemen puncak dan metode sosialisasi.

a.       Seleksi

Tujuan eksplisit dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam organisasi itu.

b.      Manajemen Puncak

Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan norma-norma yang merembes kebawah sepanjang organisasi.

c.       Sosialisasi

Tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan organisasi itu dalam perekrutan dan seleksi, karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam budaya organisasi itu. Mungkin yang paling penting, karena mereka tidak kenal baik dengan budaya organisasi, karyawan baru agak potensial mengganggu keyakinan dan kebiasaan yang ada. Oleh karena itu organisasi itu akan berniat membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan budayanya. Proses penyesuaian ini disebut sosialisasi.

a)      Prakedatangan

b)      Keterlibatan

c)      Metamorfosis

Karyawan Mempelajari Budaya

Budaya diteruskan kepada para karyawan dalam sejumlah ragam; paling ampuh adalah cerita, ritual, lambang materi dan bahasa.

1.      Cerita

2.      Ritual

3.      Lambang Kebendaan / Materi

4.      Bahasa

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI

Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa : “being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi).

Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :

o   Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.

o   Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM), biaya dan teknologi.

o   Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.

TEHNIK-TEHNIK MANAJEMEN DALAM MENGUBAH BUDAYA ORGANISASI

1.      Langkah-langkah Dalam Perubahan Budaya

Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam perubahan budaya organisasi.

·         pertama harus memahami budaya yang ada saat ini.

·         Setelah memahami budaya organisasi yang ada saat ini, organisasi dimasa datang, dan putuskan bagaimana budaya organisasi bisa mendukung kesuksesan.

·         Terakhir, individu dalam organisasi harus memutuskan untuk mengubah perilaku mereka untuk menciptakan budaya organisasi yang diinginkan. Ini adalah langkah tersulit dalam perubahan budaya.

2.      Merencanakan Budaya Organisasi yang Diinginkan

Organisasi harus merencanakan kemana tujuan mereka sebelum mencoba membuat perubahan dalam budaya organisasi. Dengan memiliki misi, visi, dan nilai: untuk memberikan kerangka penilaian dan evaluasi budaya organisasi, organisasi ini harus mengembangkan gambaran masa depan yang diinginkan.